Eigen personeel

Beleid eigen medewerkers (S1-1)

Als familiebedrijf willen we een waardevolle bijdrage leveren aan een comfortabele, veilige en duurzame leefomgeving. Onze medewerkers staan centraal en we streven ernaar de beste partner te zijn voor zowel medewerkers, klanten als scholen. Als organisatie met meer dan honderd jaar historie combineren we familiewaarden met een sterke focus op de energietransitie en digitalisering. Onze strategische pijler Aantrekkelijke werkgever is onlosmakelijk verbonden met onze groeiambitie als organisatie: We willen groeien naar landelijke dekking en 4.000 medewerkers. Dit realiseren we door talent aan te trekken en onze mensen een werkomgeving te bieden waarin ontwikkeling centraal staat. Tevreden en gemotiveerde medewerkers zijn de sleutel tot tevreden klanten, en dragen zo direct bij aan het verwezenlijken van onze andere strategische pijlers. Om focus te houden in onze groeiende en veranderende organisatie hebben we vijf pijlers waar we ons HR-beleid aan ophangen:

• Inclusieve werkgever met 4.000 medewerkers en landelijke dekking in 2030

• Leven lang kunnen en willen (samen)werken bij Hoppenbrouwers

• Het ontwikkelen van medewerkers naar kenniswerkers

• Digitale HR-transformatie

• Financieel en commercieel HR bewust

Deze pijlers dragen bij aan de belangrijkste HR kernthema’s

• Medewerkerstevredenheid

• Organisatiecultuur

• Persoonlijke ontwikkeling

• Organisatieontwikkeling

• Groei van medewerkers

• Leiderschap

• Recruitment

• Duurzame inzetbaarheid

Organisatiecultuur

Onze organisatie, ooit begonnen als eenmanszaak in Udenhout, is uitgegroeid tot een toonaangevend familiebedrijf met 22 vestigingen in Nederland. We zijn trots op onze groei, maar blijven trouw aan de cultuur en waarden die ons vanaf het begin hebben gedefinieerd: een hechte familiecultuur, zelfsturende teams en een duidelijke focus op persoonlijke ontwikkeling. Onze familiecultuur reikt verder dan alleen genetische banden; het weerspiegelt hoe we met elkaar omgaan. We hechten veel waarde aan het menselijke aspect: zorg voor elkaar, toegankelijkheid en transparantie zijn kenmerkend voor onze werkwijze. Daarnaast vieren we gezamenlijk onze successen, wat bijdraagt aan een positieve werksfeer en een hechte samenwerking op de werkvloer.

Recruitment

De huidige druk op de arbeidsmarkt vraagt om een gerichte aanpak voor het aantrekken van nieuwe collega’s, met een sterke nadruk op de werving van technisch talent. Daarom zetten we actief in op het versterken van Hoppenbrouwers als werkgeversmerk en verbeteren we onze arbeidsmarktcommunicatie. Door middel van verschillende wervingsmethoden, zoals informele kennismakingsgesprekken, oriëntatiedagen en open dagen op scholen, vergroten we onze zichtbaarheid en bereik onder diverse doelgroepen. Onze benadering van selectie richt zich op vaardigheden, werkervaring en assessments, zodat we geschikte kandidaten kunnen aantrekken en selecteren voor instroomtrajecten op basis van hun talent in plaats van uitsluitend hun cv. Dit draagt bij aan een inclusieve en breed gedragen wervingsstrategie. In 2025 hebben we daarnaast opnieuw ingezet op het ondersteunen van zij-instromers die een carrière in de techniek ambiëren. Onze oriëntatiedagen spelen hierbij een sleutelrol, doordat potentiële kandidaten in een persoonlijke en toegankelijke setting de kans krijgen om hun loopbaanmogelijkheden bij Hoppenbrouwers te verkennen. Dit initiatief draagt bij aan onze ambitie om talent te ontwikkelen en te begeleiden naar een toekomst in de techniek en versterkt onze positie als toonaangevende opleider en werkgever binnen de sector.

Werknemersvertegenwoordigers (S2-1)

De ondernemingsraad (OR) bij Hoppenbrouwers bestaat uit 15 medewerkers die namens het personeel in overleg treden met de werkgever over belangrijke beleidszaken en de belangen van het personeel. De OR houdt toezicht op de naleving van relevante wet- en regelgeving binnen de organisatie en adviseert de directie waar nodig. De OR fungeert als aanspreekpunt voor zowel medewerkers als directie, gericht op een open en transparant dialoog.

De OR heeft de verschillende specialisaties ingedeeld in verschillende commissies: financiële commissie, personele commissie, communicatie commissie, VGM commissie. Iedere commissie kent een eigen overlegstructuur, waarbij er een onderscheid wordt gemaakt tussen de OR-leden onderling en het overleg tussen de commissie met de bestuurders in de organisatie. Hierbij heeft iedere commissie als doel de bedrijfsvoering op dit specifieke thema te verbeteren en te optimaliseren. Daarnaast worden hier ook belangrijke thema’s besproken en onder de aandacht gebracht.

De directie informeert de OR regelmatig over belangrijke bedrijfsbeslissingen, zoals beleidswijzigingen, overnames en de jaarcijfers. De OR heeft advies- en instemmingsrechten, maar richt zich uitsluitend op collectieve belangen, niet op individuele kwesties.

De OR-leden, afkomstig uit verschillende functies en vestigingen, vertegenwoordigen verschillende functies en niveaus binnen Hoppenbrouwers, en vormen een afspiegeling van de vestigingen. In 2025 heeft de OR acht vergaderingen gehouden, waarbij de raad van commissarissen (RvC) eenmaal aanwezig was. Ook hebben er dit jaar nieuwe verkiezingen plaatsgevonden. Gedurende het jaar heeft de OR nauw contact gehouden met de directie en verschillende thema’s besproken. Onderwerpen die in 2025 zijn behandeld, zijn onder andere:

Instemmingsaanvragen

• Arbeidsvoorwaarden studenten technische opleidingen.

• Bonusregeling 2025: Toestemming verleend voor de aanpassing van de bonusregeling.

• Pilot wijziging bonusregeling A: Instemming met een pilot om een alternatieve bonusstructuur te testen.

• Beleid overnachtingsvergoeding & maaltijdvergoeding bij overwerk.

• Regeling werken in 9 uur.

• Thuislaadregeling medewerkers.

• Aanpassing scholingsbeleid

• Verhoging van de storingsdienstvergoeding.

• Sanctiebeleid.

Adviesaanvragen

• Overname A&B Electrotechniek te Zuid-Beijerland

• Overname Yellax Nederland B.V. te IJsselstein

• Overname Ecensy te Haarlem

• Overname Centragas van Galen te Haarlem

• Overname Pobezin Installatie Beheer B.V. te Hoensbroek

Sociale partners

Hoppenbrouwers werkt nauw samen met diverse sociale partners om zowel de belangen van medewerkers als die van de organisatie te behartigen. Belangrijke partners zijn Techniek Nederland en Wij Techniek. Deze samenwerking sluit aan bij het volgen van de cao Metaal en Techniek, specifiek voor Technische Installatiebedrijven. Bij wijzigingen in de cao werken we ook samen met vakbonden als sociale partners.

Continue dialoog met de medewerker

Hoppenbrouwers hanteert een gestructureerde gesprekscyclus, waarin medewerkers meerdere keren per jaar in gesprek gaan met hun leidinggevende. Twee vaste momenten in deze cyclus zijn het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) en de eindejaarsevaluatie. Deze gesprekken bieden de gelegenheid om stil te staan bij prestaties, werkplezier en ontwikkeling. Voor nieuwe medewerkers is er tijdens de onboarding extra aandacht, zodat zij goed kunnen integreren binnen de organisatie. Hiervoor bieden wij een groeitraject aan dat de eerste twaalf maanden de ontwikkeling van een nieuwe medewerker faciliteert en houvast geeft. Zowel de nieuwe medewerker, de leidinggevende als ook de directe collega’s leveren hierin een bijdrage. Daarnaast wordt voor iedere medewerker een op maat gemaakt traject aangeboden met coaching gesprekken en persoonlijke ontwikkelplannen die aansluiten bij hun individuele behoeften en ambities.

Medewerkerstevredenheidsonderzoek

We voeren jaarlijks een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) uit, als vast onderdeel van onze gesprekscyclus. Dit onderzoek is essentieel om inzicht te krijgen in de tevredenheid van onze medewerkers over hun functie, team en de organisatie als geheel. In tegenstelling tot de meeste organisaties, wordt ons MTO niet anoniem uitgevoerd.

De resultaten worden rechtstreeks besproken tussen de medewerker en hun coach, wat zorgt voor concrete afspraken en directe opvolging. Deze persoonlijke aanpak resulteert in een zeer hoge response rate, gemiddeld 98%. Dat draagt bij aan een nauwkeuriger beeld van de aandachtsgebieden binnen onze organisatie.

De resultaten van het MTO bieden waardevolle inzichten op individueel, team-, business unit, vestigings- en organisatieniveau. Vestigings- en teamleiders hebben een sleutelrol in het terugkoppelen van de resultaten, omdat werkplezier en tevredenheid vaak direct worden beïnvloed door de werksfeer binnen het team en op de vestiging. Ons doel is dat iedere medewerker zich op zijn of haar plek voelt en optimaal kan functioneren, wat bijdraagt aan de duurzame inzetbaarheid en het werkgeluk binnen Hoppenbrouwers.

Op organisatieniveau zetten we op basis van de verkregen feedback gerichte verbeterstappen. Hierbij spelen ondersteunende afdelingen, zoals HR, ICT, KAM en Communicatie, een belangrijke rol in het optimaliseren van de dagelijkse processen en het bevorderen van een prettige werkomgeving voor iedereen.

Leiderschap

Binnen Hoppenbrouwers staat sterk en betrokken leiderschap centraal. Om dit te waarborgen, zijn verschillende overlegstructuren ingericht waarin de directie leidinggevenden informeert over de strategische koers, operationele uitvoering en prioriteiten. Het is de taak van de leidinggevenden om deze informatie door te vertalen naar hun teams. Voorbeelden van deze overlegvormen zijn het maandelijkse stafwebinar, de managementdagen, de driemaal per jaar georganiseerde managementwebinars, de vestigingsleidersdagen en het tactisch overleg waarbij hoger management participeert.

De samenwerking tussen leidinggevenden en HR is essentieel voor het behalen van onze organisatiedoelen. Door verschillende leiderschapsprogramma’s worden leidinggevenden ondersteund bij de verdere ontwikkeling van hun vaardigheden om de betrokkenheid van hun medewerkers op hoog niveau te houden. Naast het continu ontwikkelen van leiderschap, faciliteren en ondersteunen we in de HR-jaarcyclus met verschillende instrumenten.

We werken met zelfsturende teams die flexibel kunnen inspelen op veranderingen en een hoge mate van verantwoordelijkheid dragen voor hun projecten. Deze werkwijze vereist een leiderschapsstijl die zich richt op begeleiding en coaching in plaats van directe sturing. Leiders binnen onze organisatie geven teams het vertrouwen en de ruimte om zelfstandig beslissingen te nemen, terwijl zij een ondersteunende rol vervullen.

Onze leidinggevenden stimuleren persoonlijke en teamontwikkeling, faciliteren kennisdeling en creëren een veilige werkomgeving waarin leren centraal staat. Het leiderschap bij Hoppenbrouwers draait om het bevorderen van eigenaarschap, samenwerking en een cultuur van structurele verbetering. Zo bouwen we aan een organisatie waarin zowel teams als individuen groeien en bijdragen aan onze gezamenlijke doelen.

Persoonlijke ontwikkeling

We stimuleren een cultuur van open communicatie en regelmatige feedback, waarbij zowel prestaties als persoonlijke groei centraal staan. Een gestructureerde dialoog is essentieel om de ontwikkeling van onze medewerkers continu te volgen. Dit wordt ondersteund door een vaste gesprekscyclus, zoals beschreven in dit hoofdstuk.

Via een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) stellen medewerkers in samenwerking met hun coach een gericht plan op voor persoonlijke en professionele groei. Dit plan stimuleert collega’s om actief stil te staan bij hun carrière binnen het bedrijf. Of het nu gaat om doorgroeien naar een andere functie, specialisatie in een specifieke markt, een verschuiving naar meer werk op kantoor of juist in het veld, of zelfs een overstap naar een andere afdeling – alle mogelijkheden worden besproken en ondersteund.

Naast een Persoonlijk Ontwikkelingsplan zijn er speciale talentenprogramma’s voor aanstormend talent. Medewerkers met ambitie en potentie krijgen daarin intensieve begeleiding. Door een combinatie van gerichte opleidingen, trainingen en praktijkervaring ontwikkelen zij zich tot de toekomstige leiders en experts binnen ons vakgebied. Met een vlootschouw brengen we systematisch de huidige en toekomstige personeelsbehoeften in kaart. Dat geeft ons waardevolle aanknopingspunten om gericht in te spelen op ontwikkelingen in de markt en intern talent optimaal in te zetten.

Meldkanalen (S1-3)

Het creëren van een veilige en vertrouwde werkomgeving is een basisvoorwaarde voor een succesvolle samenwerking. Hiervoor hebben we binnen de organisatie een gestructureerde gesprekscyclus ingericht zoals in S1-2 benoemd. Specifiek in het MTO wordt er extra aandacht gevraagd voor het kenbaar maken van hun zorgen op individueel, team-, business unit, vestigings- en/ of organisatieniveau. Jaarlijks terugkerende impactgebieden zijn groeiperspectief, toegevoegde waarde, autonomie, werkdruk, betrokkenheid in het werk, communicatie, teamresultaat en belemmeringen. Naast dat deze resultaten met de medewerker zelf worden besproken, worden deze resultaten ook op zowel team-, business unit, vestigings- als organisatieniveau geanalyseerd en worden waar nodig verbeteringen opgepakt.

Als een medewerker zijn zorgen kenbaar wil maken, hebben we afhankelijk van de aard van de zorg verschillende processen ingericht die de medewerker kan volgen. Primair hebben alle medewerkers een directe rol in het elkaar aanspreken op en signaleren van ongepast gedrag dat niet past bij onze cultuur ‘een fijne werkplek voor iedereen’. Allereerst kan een medewerker altijd terecht bij zijn of haar leidinggevende. Als dit niet of onvoldoende kan, dan heeft ook iedere locatie een eigen HR-adviseur voor persoonlijke, laagdrempelige benadering. Ook kennen we de volgende escalatiemogelijkheden:

• Externe vertrouwenspersoon

• OR

• Klokkenluidersregeling bij misstand van groot maatschappelijk belang

Materiële risico’s en kansen medewerkers (S1-4)

Het belangrijkste thema voor onze medewerkers, wat ook terugkomt in de kwalitatieve resultaten van het MTO en de kwantitatieve beschikbare interne data, is dat we als organisatie een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven. Het is daarbij belangrijk om als stafafdelingen de intensieve samenwerking en focus te blijven behouden op de behoeften van de operationele teams. Binnen het HR-werkveld ligt hierbij de focus op de thema’s instroom en behoud. De volgende verbeteringen of aanpassingen zijn doorgevoerd in 2025:

Verbeterde arbeidsvoorwaarden

De aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt en de groei van de technische sector maken goed en duurzaam werkgeverschap steeds belangrijker. Daarmee trekken we nieuwe collega’s aan en zorgen we ervoor dat onze medewerkers met plezier werken en blijven werken. Om medewerkers meer flexibiliteit te bieden, voerden we enkele wijzigingen door. Dienstverbanden kunnen aangepast worden naar een parttime omvang en kan thuiswerken voor bepaalde functiegroepen een onderdeel van de werkweek worden. Daarnaast is het scholingsbeleid aangepast en de storingsdienstvergoeding. Ook werken we sinds dit jaar met verschoven start- en eindtijden, waardoor de werk-privébalans beter is. Gezien de grootte van onze organisatie, voeren we benchmarks buiten de branche uit om onze positie als werkgever te evalueren en verbeteren. Op basis van deze inzichten zorgen we ervoor dat onze organisatie aantrekkelijk blijft, ook in een competitieve arbeidsmarkt.

Nieuw medewerkerssysteem

Het nieuwe medewerkerssysteem is succesvol in gebruik genomen en ondersteunt een belangrijke automatiseringsslag binnen de HR-administratie. Medewerkers kunnen zelfstandig wijzigingen doorvoeren en aanvragen indienen, waardoor directe tussenkomst van HR minder nodig is. Dit vermindert handmatige werkzaamheden en verkleint de kans op menselijke fouten.

Daarnaast draagt het systeem bij aan de toekomstbestendigheid en verdere professionalisering van onze HR-processen. Het biedt leidinggevenden en coaches beter inzicht in hun teams en collega’s, waardoor zij zich meer kunnen richten op teamsamenstelling, teamontwikkeling en begeleiding. Op de lange termijn versterkt dit de rol van HR in de lijn en ondersteunt het de groei van de organisatie.

Samenwerking met Academy’s

Door intensief samen te werken met diverse onderwijsinstellingen hebben we innovatieve leerprogramma’s ontwikkeld. In een inspirerende leeromgeving krijgen zij-instromers en bbl’ers de kans om het vak te leren. Hierdoor leiden we sneller inzetbare vakmensen op, wat ons in staat stelt beter in te spelen op het tekort aan technici, de leerwensen van toekomstige leerling-monteurs en de behoefte aan ondersteuning van teams bij de begeleiding van leerlingen. Dit resultaat heeft ertoe geleid dat 167 leerlingen zijn gestart in 2025. Het doel voor de komende jaren is om deze opleidingsmethode uit te rollen naar landelijke dekking.

Leiderschapsprogramma’s

Goed leiderschap is noodzakelijk om de medewerker centraal te kunnen stellen. Het is daarom belangrijk om voortdurend te werken aan groei in kennis en vaardigheden. Hiervoor zijn verschillende leiderschapstrainingen geïntroduceerd voor zowel operationeel leidinggevenden als het hoger management. We willen ons nog meer richten op het potentiële talent in de organisatie en effectieve teamontwikkeling.

Aanpak op kort verzuim

Niet alleen het MTO, maar ook de interne data geven ons inzichten en stuurinformatie over waar we als organisatie op moeten focussen. Het verzuimpercentage is hierin een belangrijke indicator, vooral het kortdurende verzuim, dat wij vaak vertalen naar gedragsverzuim.

Het verzuimpercentage is gestegen naar 4,1%. Tegelijkertijd zien we dat het korte verzuim is gedaald naar 0,5%, mede door onze gerichte aandacht voor vitaliteit, veiligheid, werkgeluk en duurzame inzetbaarheid.

De aanpak van verzuim is verder versterkt door een nauwe samenwerking tussen leidinggevenden, vestigingsleiders, HR en de verzuimspecialist. Met alle vestigingen is gewerkt aan een gerichte en locatie-specifieke aanpak van verzuim, met als doel verzuim te beperken en waar mogelijk te voorkomen.

Daarnaast investeren we in programma’s die gezondheid en balans ondersteunen en bijdragen aan een werkomgeving waarin collega’s zich goed voelen. HR-adviseurs zijn opgeleid om intervisies te begeleiden, zodat leidinggevenden leren van praktijkgerichte casussen, elkaar versterken en beter onderbouwde keuzes maken. Deze integrale aanpak draagt bij aan een duurzame inzetbaarheid van collega’s en een verdere professionalisering van verzuimbeleid binnen de organisatie.

Kenmerken van medewerkers (S1-6)

Diversiteitsmaatstaven (S1-9)

De directie van Hoppenbrouwers bestaat uit vier mannen (60%) en drie vrouwen (40%). De raad van commissarissen bestaat ultimo 2025 uit één vrouw en twee mannen. In de managementlaag (directie, vestigingsleiders en clusterleiders en managers van stafafdeling) zijn 7 vrouwen werkzaam.

Opleiding en vaardigheidsontwikkeling (S1-13)

Bij ons familiebedrijf staan leren en ontwikkelen centraal. We stimuleren onze medewerkers om actief bezig te zijn met hun loopbaan, ongeacht hun dienstjaren. Dit doen we onder andere via onze Hoppenbrouwers Academy, waarin we doelgericht investeren in hun professionele groei. We onderhouden ook nauwe banden met onderwijsinstellingen om toekomstige medewerkers te ondersteunen in hun ontwikkeling. Daarnaast werken we samen met diverse opleidingspartners van commerciële aard, die bijdragen aan vakinhoudelijke verdieping en specialistische kennis. Een belangrijke rol hierin is weggelegd voor onze groep huistrainers. Zij verzorgen structureel trainingen binnen de organisatie en leveren daarmee een wezenlijke bijdrage aan het borgen van kennis, het versterken van vakmanschap en het behouden van onze cultuur.

Ons leermodel is gebaseerd op het 70:20:10-principe van Charles Jennings, dat uitgaat van het idee dat we het meeste leren door ervaring op de werkplek.

• 70% werkplekleren – leren door praktijkervaring,

• 20% sociaal leren – leren via intervisie en supervisie,

• 10% formeel leren – leren door gestructureerde kennisbronnen.

Ons ideale leerscenario combineert formeel en informeel leren en biedt diverse leervormen, waaronder:

• E-learnings

• Fysieke trainingen

• (Online) assessments

• Webinars

• Teamintervisies

• Coaching on the job

• Externe opleidingen

• Interne maatwerktrajecten

• Traineeships

Al deze leermogelijkheden zijn beschikbaar op ons centrale leerplatform, de Hoppenbrouwers Academy. Dit platform ontsluit continu nieuwe kennisbronnen en biedt medewerkers een overzichtelijk, geïntegreerd platform voor alle leer- en ontwikkelmogelijkheden. Zo bouwen we samen aan een organisatie die voortdurend blijft leren.

De Hoppenbrouwers Academy biedt een praktijkgerichte leeromgeving, specifiek gericht op bbl-studenten en omscholers. Naast basisopleidingen in elektrotechniek en werktuigbouwkunde kunnen deelnemers na een verkort leertraject een mbo-certificaat behalen of een diploma via een versneld mbo 2- of mbo 3-traject. Hiermee sluiten we beter aan op de leerbehoeften van toekomstige technici en de veranderende marktvraag. Daarnaast is extra geïnvesteerd in het aanbod van technische opleidingen zoals die voor BIM-specialisten en acc-systeemtechnici, die aansluiten op de energietransitie en de groeiende vraag naar technisch inzicht en innovatievermogen. Ons doel is om collega’s als kenniswerkers meerwaarde te laten bieden door hun technische expertise breed in te zetten en zich aan te passen aan ontwikkelingen in de markt. Deze aanpak versterkt hun vakkennis en hun rol als strategische spelers in de toekomst van techniek.

We hebben speciale talentenprogramma’s voor aanstormend talent binnen Hoppenbrouwers, die essentieel zijn voor de toekomstbestendigheid van onze organisatie. Deze programma’s richten zich op medewerkers met de ambitie en potentie om door te groeien naar sleutelposities. Zij ontvangen intensieve begeleiding in hun ontwikkeling door een combinatie van opleidingen, trainingen en praktijkervaring, waarmee we de toekomstige leiders en experts in de techniek vormen. Binnen deze aanpak past onder andere de training Ondernemend Organiseren, bedoeld voor uitvoerders en leidinggevend monteurs. In deze training staan thema’s als netwerken, samenwerken en leiderschap centraal. De sessies leveren praktische inzichten op en versterken de onderlinge samenwerking en verbinding binnen de organisatie.

We geloven sterk in het rendement van opleidingen, daarom hebben we geen vast budget. Gemiddeld volgt iedere medewerker gemiddeld 72 scholingsuren per jaar. We besteden 0,8 tot 1% van onze omzet aan opleidingen. Deze opleidingskosten zien we als een investering in de toekomst. Door te investeren in de ontwikkeling van onze technici beperken we fouten in projecten, werken we efficiënter en bedienen we onze klanten beter. Daarmee bouwen we aan een eigen ecosysteem waarin kennis wordt geborgd en interne doorgroei vanzelfsprekend is. Dit draagt op de lange termijn bij aan hogere winstmarges en een sterkere positie in de markt.

Duurzame inzetbaarheid

We zetten ons in voor een werkomgeving waarin collega’s gezond, gemotiveerd en vakbekwaam blijven. Duurzame inzetbaarheid betekent dat we onze collega’s ondersteunen in hun gezondheid, ontwikkeling en werk-privébalans gedurende hun loopbaan. We leveren maatwerk, passend bij de levensfase van onze medewerkers.

Loopbaanbgeleiding

Bij veranderingen in de loopbaan, zoals omscholing of nieuwe werkfuncties, bieden we begeleiding om collega’s te ondersteunen bij het omgaan met nieuwe uitdagingen in de techniek. Dit beleid ondersteunt de duurzame inzetbaarheid van onze collega’s.

Veiligheid en gezondheid (S1-14)

Veiligheid staat binnen Hoppenbrouwers centraal. We werken veilig of we werken niet; dit thema zit verweven in onze bedrijfscultuur en ons DNA. Daarom werken we structureel aan het vergroten van het veiligheidsbewustzijn, zodat elke collega zijn of haar werk veilig kan uitvoeren en aan het einde van de dag veilig thuiskomt. Want niets is belangrijker dan veiligheid.

Ons veiligheidsbeleid richt zich op het creëren van een veilige werkomgeving voor alle betrokkenen, waaronder medewerkers, inclusief inleners, zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) en onderaannemers. Het doel is dat iedereen de veiligheidsnormen begrijpt en naleeft om risico’s te minimaliseren en incidenten te voorkomen.

Samen veilig werken

Veilig werken doen we samen. Door kennis en ervaringen te delen, creëren we een cultuur waarin veiligheid altijd bespreekbaar is. Dit vraagt om actief contact en het aangaan van gesprekken met elkaar over veiligheid. Ook met onze ketenpartners. We dragen niet alleen verantwoordelijkheid voor onze eigen veiligheid, maar ook voor die van onze collega’s en van opdrachtgevers. Daarom zetten we binnen ons bedrijf diverse initiatieven op om veiligheid als vast onderwerp op de agenda te houden zowel voor medewerkers als onderaannemers.

HopSafe app

Een van onze initiatieven is de ‘HopSafe’-app die sinds 2023 actief is. Met deze app kunnen medewerkers eenvoudig gevaarlijke situaties, ongevallen en milieu-incidenten melden. We delen vanuit deze app ook kennis en inzichten die helpen leidinggevenden en andere verantwoordelijken binnen alle lagen van onze organisatie om gerichter in gesprek te gaan over veiligheid en de meest veilige werkwijzen te bepalen.

Certificeringen en veiligheidseisen

Voor medewerkers in technische en ondersteunende functies zijn specifieke certificeringen wettelijk verplicht. Deze certificeringen, zoals de Veiligheid, gezondheid en milieu Checklist Aannemers (VCA), ondersteunen dat we veilig werken. Hoppenbrouwers beschikt organisatiebreed inmiddels over 21 certificeringen die kwaliteit en veiligheid binnen de hele organisatie waarborgen. We zijn sinds 2024 ook gecertificeerd voor SCL-ladder niveau 3 (veiligheidscultuurladder). We investeren structureel in veiligheidstrainingen om het veiligheidsbewustzijn binnen de organisatie te vergroten. Daarbij besteden we extra aandacht aan nieuwe collega’s en collega’s die recent hun eerste stappen zetten binnen het technische vak. Het behalen en behouden van deze certificeringen is een integraal onderdeel van ons commitment aan professionaliteit en betrouwbare dienstverlening. Ze zijn niet alleen een bewijs van ons vakmanschap, maar ook een garantie voor onze klanten dat we volgens de hoogste normen werken, zowel op het gebied van veiligheid als kwaliteit.

Digitale toolboxmeetings

Om veiligheidskennis actueel te houden, zijn onze technische (en ondersteunende) medewerkers verplicht om iedere maand een digitale toolboxmeeting te behalen. Door deze regelmatige toetsing vergroten we het veiligheidsbewustzijn en zorgen we ervoor dat kennis binnen het team op peil blijft.

De ongevallenfrequentie-index (IF-rate)

Om veiligheid te meten en te verbeteren, hanteren we de ongevallenfrequentie-index (IF-rate) als belangrijke veiligheids-kpi. De IF-rate geeft inzicht in het aantal bedrijfsongevallen met verzuim in relatie tot onze interne norm. IF (frequentie) = aantal ongevallen met verzuim/werkverlet x 1.000.000 / aantal gewerkte uren. Het gaat om ongevallen met verzuim/werkverlet van het totale bedrijf, inclusief tijdelijke medewerkers.

Binnen de CSRD-richtlijnen wordt echter een andere definitie van ongevallen gebruikt. De CSRD-ongevallenrating telt alle ongevallen mee – dus ook incidenten zonder verzuim – en deelt dit aantal door het totaal aantal gewerkte uren, vermenigvuldigd met één miljoen. Deze rating levert aanvullende inzichten op, maar sluit minder aan bij de branchebrede normen.

Daarom blijft de IF-rate voor ons de belangrijkste stuurinformatie. Deze indicator weerspiegelt hoe we het doen ten opzichte van de voor onze sector geldende veiligheidsstandaarden. De CSRD-ongevallenrating zien we als een waardevolle volgindicator: nuttig voor transparantie en rapportage, maar niet bedoeld om direct op te sturen.

Door beide cijfers te monitoren, houden we grip op onze veiligheidsprestaties én voldoen we aan de rapportageverplichtingen binnen de CSRD.

Veiligheidscultuur verbeteren

Ter versterking van het veiligheidsbewustzijn en het leiderschap op het gebied van veiligheid, is veiligheid een vast onderdeel van de reguliere management- en stafwebinars voor vestigingsleiders, clusterleiders en projectleiders. In deze webinars is aandacht voor veiligheidsprotocollen, nieuwe initiatieven, het delen van best practices en het bespreken van (bijna-)ongevallen. Leidinggevenden hebben hierin een voorbeeldfunctie en zijn verantwoordelijk voor het naleven en uitdragen van het veiligheidsbeleid binnen hun teams en vestigingen.

Visuele campagnemiddelen

We hebben een reeks visuele campagnemiddelen ontwikkeld, waaronder veiligheidsposters in tien talen. Deze posters fungeren als dagelijkse herinnering aan onze kernwaarden rondom veiligheid en zorgen ervoor dat elke medewerker, ongeacht de taal, zich bewust is van de veiligheidsprotocollen. De visuele hulpmiddelen worden regelmatig bijgewerkt om ze relevant en in lijn met de meest recente veiligheidsinstructies te houden.

We organiseren structureel vier Bewust Veilig weken per jaar rond een specifiek thema, bedoeld om extra stil te staan bij veiligheid. Deze weken worden actief gedragen door directie en management. Voor iedere editie ontwikkelen we een campagnetoolkit die leidinggevenden ondersteunt om het gesprek met monteurs te voeren.

Aantal arbeidsongevallen

Beroepsziekten is een gevolg van ‘een belasting die in hoofdzaak het gevolg is van het werk of de werkomstandigheden’. Vastlegging over beroepsziekten is niet mogelijk, vanuit de Nederlandse wetgeving (Wet Verbetering Poortwachter) is het niet toegestaan om oorzaak/ verzuimreden op te vragen en te registreren.

Vitaliteit en gezondheid

We stimuleren fysieke en mentale fitheid door gerichte initiatieven, waaronder de jaarlijkse Vitaliteitsmaand. Tijdens deze maand voeren we organisatie brede campagnes die collega’s bewust maken van het belang van gezondheid, balans en vitaliteit. Daarnaast moedigen we deelname aan (sport)evenementen en vitaliteitschallenges aan, waarmee we beweging en onderlinge betrokkenheid actief stimuleren.

We vinden het belangrijk om regelmatig het gesprek aan te gaan met collega’s over hun welzijn. Samen met de leidinggevende en HR-adviseur wordt gekeken naar passende oplossingen. Waar nodig maken we daarbij gebruik van ondersteuning via onze externe providersboog. Door passend en zinvol werk te bieden, streven we naar het vergroten van werkgeluk en het bevorderen van duurzame inzetbaarheid van onze collega’s.

Werk- en privébalans (S1-15)

Als werkgever hechten we veel waarde aan een gezonde werk-privébalans voor onze collega’s. In het afgelopen jaar hebben we verdere stappen gezet om medewerkers die niet tijdsgebonden zijn aan specifieke tijdstippen of werkplekken meer flexibiliteit te bieden in werktijden en locaties.

Flexibiliteit en werk-privébalans

Om medewerkers meer flexibiliteit te bieden, werken we met verschoven start- en eindtijden, of langere werkdagen (4x9). Dit draagt bij aan een betere werk-privébalans beter. Daarnaast kan thuiswerken voor bepaalde functiegroepen een vast onderdeel van de werkweek zijn.

Gezinsverlof

In lijn met deze bepalingen heeft 100% van onze medewerkers recht op gezinsverlof. Gezinsverlof omvat zwangerschapsverlof, vaderschapsverlof, ouderschapsverlof en zorgverlof, zoals vastgelegd in nationale wetgeving en collectieve arbeidsovereenkomsten. Het percentage medewerkers dat daadwerkelijk gebruikmaakt van deze verlofregelingen wordt apart geregistreerd en gerapporteerd. Deze cijfers bieden inzicht in de mate waarin onze medewerkers gebruikmaken van deze rechten, en helpen ons het beleid verder te optimaliseren om een gezonde werkprivébalans te bevorderen.

Meldstructuur

Wij hechten grote waarde aan een veilige en toegankelijke meldstructuur voor kwesties rondom integriteit en ongewenst gedrag. De meldingen die zijn ontvangen, zijn zorgvuldig behandeld door de externe vertrouwenspersoon.